舟 山 海 岛 慢 生 活

1、有效的管理者知道他们的时间用在什么地方。他们所能控制的时间非常有限，他们会系统地工作，来善用这有限的时间。

2、有效的管理者重视对外界的贡献。他们并非为工作而工作，而是为成果而工作。他们不会一接到工作就一头钻进去，更不会一开头就探究工作的技术和手段，他们会首先自问：“别人期望我做出什么成果？”

3、有效的管理者擅长于利用长处，包括自己的长处、上司的长处、同事的长处和下属的长处。他们还善于抓住有利形势，做他们想做的事情。他们不会把工作建立在自己的短处上，也绝不会去做自己做不了的事。

4、有效的管理者集中精力于少数重要的领域，在这少数重要的领域中，如果能有优秀的绩效就可以产生卓越的成果。他们会按照工作的轻重缓急设定优先次序，而且坚守优先次序。他们知道：要事第一。重要的事情先做，不重要的事放一放，除此之外也没有其他办法，否则反倒会一事无成。

5、最后，有效的管理者必须善于做有效的决策。他们知道有效的决策事关处事的条理和秩序问题，也就是如何按正确的次序采取正确的步骤。他们知道一项有效的决策，总是在“不同意见讨论”的基础上做出的决策，它绝不会是“一致意见”的产物。他们知道快速的决策多为错误的决策，真正不可或缺的决策数量并不多，但一定是根本性的决策。他们需要的是正确的战略，而不是眼花缭乱的战术。

以此作为2011年的年度总结，并提醒自己在2012年作为一个知识工作者、一个管理者，工作更加“有效”！

 附：历年的年度总结

前一代人通常比后一代人因历练更多而保守求稳，与此相对，后一代人则更开放而激进。中国的70年代与80年代生人，这种特质差异更加典型。这几年，与Rita及更多80后朋友共事或是交往中，我屡屡受到这种代际差异的强烈冲击，频频不适之后，渐见更加开阔的人生。

以我们的经营为例，2004年，Rita离开上海到遵义与我一起经营第五维教育，很快我们便冲突激烈。她指责我在以老资历压她，要她做这做那，不管她是否认同，而她认为其中有的做法不妥，甚至很愚蠢。我们的经营因此磕磕绊绊。后来，我们移居舟山，转行经营服装店，特别是2009年开设了淘宝网店“莎拉家”，在这个她主导的项目中，她同样激烈地反对我的干涉，要依自己的想法自由地发展……

我给自己的专业定位是管理者，当管理者的工作失效时，他必须思考：到底怎么啦？几年以来，我一直在寻找冲突的原因。正如上一篇帖子中总结的三条经验，我渐渐学会用新的方式来与80后的同事相处，冲突逐步减少。不过，对我而言，最重要的变化还不是发生在这些操作技巧上，而是出现在观念意识上。

十多年前在广东一家台资贸易公司，台湾同事曾指出，我总是以一种“领导”的姿态在对待人。他的意思是，我把自己放在高位上俯视别人，而且是一种无意识行为，并且，很悲剧的是，他发现在大陆人身上这个特点较常见。后来我琢磨，这大概是未经民主教化的人所具有的共性：不懂得他人与世界是和自己平等的，总用一种先验的真理观来对外观照，焉能不高高在上？这些年，在与80后同事的磨合中，我渐渐体悟到，你不能总是强加自己的观念给别人，尊重差异的存在，寻求更高层次上大家的共识，是一种更加明智的共事方式。由此，我变得更平和，也更平等了。

这很管用。当你不再一味固守自己的意见，你发现，周遭环境反而更顺畅；当你尊重团队中和你不一样的观念后，你发现，大家更容易达成共识；当你跳出自己狭小的视野抬眼四望，你发现世界原来是如此多元而美好…… 

（2010年7月23日，朱家尖岛彩虹）

在新浪微博里看到这样一则消息：

GE最近在施行'逆向导师'计划，就是给公司的大佬们每个和一个八五后的员工配对，让他们学习了解年轻人的价值观，理想，苦恼，侧重，兴趣等等。顺便学学怎么当围脖控，以及保持一颗年轻的心。

这几年一直和80后共事，以我老婆Rita最典型，如今，我们服装店招聘的员工大多数是80后，最新一位是Qienkuen。这些年轻同事胆子大敢于尝鲜、比较自我有主见、专业发展方向相对清晰、视野开阔心态开放，与此同时，他们行事容易鲁莽、不重视也不大懂得合作、专业深度相对欠缺、深入钻研精神不大足。我自己也算蛮有“主见”的人，于是，在上面这些“主见”的支持下，我与80后们共事的经历充满磕绊……

如今，80后年轻人日益站上舞台中央，我们这些老家伙们必须正视现实。连GE那帮60后的高管都给自己找了85后的“逆向导师”，我这个70后也不能落后！于是，我从教训里总结出了与80后共事三原则：

1、用制度来约束所有人，回避人员直接干涉；
80后年轻人普遍尊重制度，和他们一起建立工作制度，确立约束所有人的规则，这点很重要。制度建立后，很多时候根本没有必要去人工干涉，如果工作做得不好，他们自己往往比你老家伙还着急。

2、如果80后是你的下属，你要技巧性地把握大方向，注重结果检核，同时为他们留出尽可能大的折腾空间；
80后年轻人通常珍惜授权，也很看重授权。作为主管，如果不注重自己的工作方式，容易招致他们的反感：又来干涉我了！为他们留出尽可能大的工作空间，通过去检核结果，来创造他们更容易接受的工作压力。

3、与80后同事的互动一定要多协商交流，多询问和提醒。
我犯过最多的错，是直接向他们下指令，这很容易招致反感，他们更愿协商与交流。当你发现工作出了问题时，多询问和提醒。也许，我的一位前老板对我说的一段话也适用于此时：“没关系，我把这个任务交给你时，已估算过失败的代价，这是我们可以承受的，你放手去作吧……”

在店里，我常被店员调侃称作“老师”，因我在店里最重视培训与学习，活脱脱依旧过去那副老师的模样。我深信，没有好的员工，没有好的团队，我们在服装店上寄托的任何理想都将无法实现。

今天总结了迄今为止我们实践中的最佳初级员工成长方法：

实授任务，独立完成

核心是“工作任务”。向员工授予真实的工作任务，将任务清晰地明确给他/她，给定时间期限，并进行全程督导。督导中注重保留员工充分的独立性，注重启发他/她的自我意识，这是成熟员工的标志。任务完成后及时给予总结，并尽快授予新的任务。

尽可能以“单任务”的形式来进行，也就是说，让员工在某个时间段内重点突破一个任务。注重任务完成质量，尽量避免布置太多任务。

在教育训练中，这其实就是标准的Learning by Doing/做中学。企业经营百分百务实，非常适合用这种方式来促进人的成长。

7月，店里用了半个月时间来集体观看连续剧《士兵突击》。这部剧对个人成长、团队协作、组织精神塑造均有巨大价值。

我们采用的方式主要是：集体观赏，每次2集，当天要完成《观后感》。另外还请每个人列出自己在生活和工作中各10件“有意义的事”。既然要学许三多“好好活，做很多很多有意义的事儿”，就先写下来吧。

下面这张照片是大家头脑风暴出的“埃蒙西精神要素”，全部来源于《士兵突击》。

附录：几份《观后感》（PDF）